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「我從職場霸凌調查報告的學習與反思」

圖&文 洪旖姍 諮商心理師/臺灣阿德勒心理學會認證親師諮詢師


最近三年受疫情影響,很多公司採取在家/遠端工作,這對職場霸凌的增減有什麼影響嗎?會不會因為疫情,很多人在家/遠端工作因為減少面對面而減少霸凌行為的發生呢?


組織宣示對職場霸凌行為零容忍,你覺得有效嗎?

 

職場霸凌一直是我關注的議題,以前擔任人資部門主管是以公司的角度,內部宣導對法令的遵守和預防職場不法侵害的發生,後來從事助人工作則更重視職場霸凌對被霸凌者的心理影響。今年我給自己的目標之一,就是從促進職場工作者心理健康的角度,宣講如何預防與因應職場霸凌和職場不法侵害。為了準備近期的企業講座,我查閱2021年WBI(職場霸凌研究所)在美國做的職場霸凌調查報告,也參閱媒體報導國內的職場霸凌調查結果。以1111人力銀行公布2023年的職場調查報告為例,我的學習與自我提問包括:


曾遭遇職場霸凌者從2011年的54%到2023年的83%,這代表什麼呢?是隨著預防職場不法侵害的法令制定、霸凌零容忍的宣示和媒體報導,提升大眾對霸凌識別,還是在這83%曾遭遇職場霸凌者,其實還要再區分是直接經驗或是目擊經驗。通常我看數字也會想去了解數字背後還有哪些資訊和代表的意義,但或許問卷沒問到那麼細,目前我尚不瞭解。不過我還是樂見1111人力銀行持續關注職場霸凌議題並追踨調查,其實能堅持做一件事,還是很值得鼓勵的!


從國內的職場霸凌調查來看霸凌行為,前三名分別是言語嘲諷貶低56.9%、背後中傷/散播謠言49.9%、刻意排擠/孤立49.3%,另外,工作處處刁難46.8%和工作上不給資源/支援46.1%,佔比也不低。


霸淩是一種“虐待行為”

當我看完國內的職場霸凌調查報告,也想看看WBI近期的職場霸凌調查,結果我查找到2021年WBI在美國做的職場霸凌調查。WBI是個什麼單位呢?它是在美國的一個職場霸凌研究所,由Gary Namie博士主持。我最早閱讀的「你不是活該被欺負,是你人太好」就是由Gary Namie & Ruth Namie(夫婦)著,黃薰儀譯,天下出版。我在2021年WBI的職場霸凌調查報告有哪些學習呢?首先,在這個報告裡時不時會以「虐待」來表達霸凌,因為WBI認為「職場霸淩是反覆的虐待,是一種“虐待行為” 」。其次,根據調查報告指出在全美成年人樣本中,直接或替代經歷受到霸淩“影響”的人佔49%, 而當中有直接被霸凌經驗者佔30%、目擊者佔19%。


按常理,欺侮人的通常不會主動承認自己就是霸凌者,不過在這份報告也報導有4.1%承認自己是霸凌者。報告也指出有一群受訪者(推估佔34%)聲稱沒有工作場所霸凌的經驗,也不聲稱對此有意見,他們不在乎也否認它的存在。



最近三年受疫情影響,很多公司採取在家/遠端工作,這對職場霸凌的增減有什麼影響嗎?會不會因為疫情,很多人在家/遠端工作因為減少面對面而減少霸凌行為的發生呢?


看報告前,我心裡確實有點期待職場霸凌因很多人在家/遠端工作而減少!不過根據WBI的這份調查報告,47%的受訪者回答採取遠端工作,而遠端工作者被霸凌的比率為 43%,若再加上目擊者佔18.3%,那總共有61.5%的被霸凌經驗。哇!這比前面提到直接和替代受到霸凌影響者佔49%高出12.5%,其次是混合實體和遠端工作者的被霸凌經驗佔46.7%,反而實體工作者被霸凌經驗佔36.4%相對較少。這是怎麼回事呢?怎麼遠端工作反而被霸凌的比率增加呢?


有一半的受訪者表示在線上會議期間經歷或目睹了虐待(意指霸凌)。大多數(70%)的線上虐待是在眾目睽睽之下發生,像是在小組會議上受到譴責。肇事者(霸凌者)在小組會議上,透過圍觀者一起大放厥詞的羞辱目標同事,尤其視訊會議大家都開著鏡頭,同事之間的面部表情更加明顯。不過,這些肇事者卻不太會透過電子郵件進行這種虐待言語或情緒,或許是害怕留下書面記錄以減輕自己的霸凌行為。


COVID對人們帶來巨大的痛苦,但職場霸凌的現象並沒減反增,而且有41%的受訪者表示COVID並沒有改變在職場受虐情況的發生。


那麼霸凌者有性別的差異嗎?

根據該調查結果顯示,大多數霸凌者是男性(67%),目標對象以男性居多,女性霸凌女性的情況也不少,因此同性霸凌同性的就佔61%(男性霸凌同性佔40%、女性霸凌同性佔21%)。

調查報告也談到種族和文化上對職場霸凌的看法,像是他們推論對亞洲人來說,承認自己受到霸凌是一種文化的恥辱,而聲稱目睹霸凌發生在其他人身上(可能來自不同的種族群體)並相信霸凌的存在是可以接受的。


主管也會被霸凌嗎?

我還有個新發現是國內霸凌調查大多提到員工被直屬主管霸凌,但沒有指出直屬主管是不是也會被上層主管或下層部屬霸凌。根據WBI的這份霸凌調查報告指出:經理更頻繁地成為被霸凌的目標(46%),同樣,中層管理人員遭受霸凌的比率最多(佔所有目標的22%),反而不是一般職場霸凌報告指稱的非管理層的員工。這說明什麼呢?其實管理者(特別是初階或中階主管)與其他人一樣或更容易成為被霸凌的對象,難怪近來有媒體報導愈來愈多年輕人不想當主管。不過或許至少這些在職場有被霸凌經驗的管理者可能或應該比較能以自身的經歷同理被霸凌者的申訴。


組織宣示對職場霸凌行為零容忍,你覺得有效嗎?

很多公司都會在組織中宣示「對職場霸凌行為零容忍」,可是在WBI的霸凌調查報告也提到在一個有霸凌歷史的組織中採取零容忍註定是無效的。預防職場霸凌,組織需要採取一些培訓、輔導和充分瞭解工作場所霸凌細微差別的敬業管理層。應該給違規者一個嘗試、失敗的機會,並在下次做對。學習需要耐心。零容忍的抨擊會壓垮員工的士氣,並可能導致最有才華的員工逃離。


為什麼被霸凌者的離職多於霸凌者呢?

值得注意的是,犯罪者的負面效應比例開始上升,從2003年的2%上升到2010年的11%,再到2021年的23%。當然,肇事者的離職率(3%)是目標(被霸凌者)離職率(23%)的七分之一。可是為什麼通常都是被霸凌者離職呢?


「制止霸凌的代價仍然絕大部分是由被霸凌者自己承受。他們有 67% 的風險會失去他們曾經熱愛的工作。不僅被霸凌者被終止勞動契約(12%)、建設性地解僱(17%)(看起來像是自願離職)、被說服離職以挽救他們的身心健康,而且其中15%的人被轉調。轉調是負面的結果。雖然表面上是在公司留任,但很可能所接的工作與霸凌前所承擔的責任有很大的不同。它往往因身體或社會孤立而受到排斥。任務貶低和損及意義,又或是一個僅靠薪水但並不能抵消轉調所遭受的損失。


留任內調的霸凌者是否能被公平對待呢?

此外,根據WBI的這份霸凌調查報告指出「被調職的被霸凌員工會受到新老闆的歡迎,並告誡不要像她或他在上一個職位上那樣行事。雇主強迫被霸凌者除了數月或數年的持續受虐外,還要遭受失業,這是不合情理的。」

 

反思如何促進職場工作者心理健康

看完WBI在2021年的職場霸凌調查報告,我有上面的學習和發現後,我反思若要促進職場工作者心理健康,從人資的角度,公司/管理者可以做點什麼呢?


人資的角度

職場霸凌零容忍不應只是宣示,而應從領導者以身作則建立領導風範並形塑組織文化。訂定預防職場霸凌、職場不法侵害的內部規章辧法除了法令要求,其實也是給員工一個安全的工作環境,並且幫助同仁若遇到職場霸凌時在公司內部有合理的申訴管道和依循,不僅如此,也要定期辦理教育訓練和員工意見調查,了解職場霸凌的現況與程度,以及同仁對職場霸凌等不法侵害的申訴管道和流程瞭解的程度。


息事寧人 vs. 安靜離職

在職場,很多時候霸凌者是直屬主管/部門主管,甚至是領導者,而公司遇到員工被霸凌的事件,常常想大事化小,小事化無的其中一個原因是霸凌者可能是公司賺錢單位的頭或是高績效表現的主管或資深員工,為了公司的利益,可能就比較想說服被霸凌者相忍為公司,以大局為重。還有霸凌者的行為常被上面的主管以”他就是這樣,你不要理他就好”或是和被霸凌者說”哎呀!你們就是chemistry 不合/頻道不對”,然後就劃下句點,或最多幫你調部門/換組,可是公司卻避開對被霸凌者的同理和給予必要的協助。如果是這樣,反而容易引發內部同事採取安靜離職。


領導者的風範

組織文化的形塑常與最上面領導者的風範有關,如果領導者能把尊重員工和給員工一個安全的工作環境當一回事,那麼組織才能真正有安全信任的工作環境和組織文化,不然組織規章就變成擺著好看的花瓶。這也是在WBI的職場霸凌調查報告提到的「在一個有霸凌歷史的組織中採取零容忍註定是無效的」。還有許多領導者沒有意識自己的情緒失控已對部屬或同仁造成負面壓力甚至影響他們的作息和身心健康,又或者以「我是老大的心態,你們要自己想辧法調適」。


目擊職場霸凌的人

很多時候「目擊職場霸凌的人」,他們的心理受創程度可能不亞於直接受到職場霸凌的人,這也是WBI在2021年的職場霸凌報告有提到的。這些目擊職場霸凌的人可能不敢說是因為很怕被針對、被攻擊、被報負,為了自保,所以他們選擇沈默,息事寧人,自掃門前雪。但這些人也需要被同理,並透過鼓勵給他們勇氣,緩和對工作環境和團隊的不安與不信任。很多時候員工不表示意見,並不表示認同職場霸凌事件,甚至他們會「用腳投票」選擇他們下一個適合工作的地方。企業教育訓練也可搭配組織文化的塑造,培養成員的社會情懷,給予溝通與表達技能訓練,讓有正義感的人願意挺身合作,避免和勸阻職場霸凌的行為發生,共同維護職場安全的工作環境。此外,鼓勵和訓練霸凌者學習適切的溝通與表達方式,給他們機會練習新的溝通方式,讓他們能以好的經驗替代舊有且不適切的溝通模式。


同理與平等

最後,關心被霸凌者,除了同理他們的遭遇,也要幫助他們提升心理韌性和復原力,公司/組織應給予公平合理的對待,基於留才考量,不宜對他們貼標籤,更不宜批評和指責,必要時還需要透過Team Building團體活動重建團隊信任與合作默契。


接下來,我也從生理-社會-心理的角度來看公司/管理者能做什麼呢?


生理-社會-心理的角度


生理症狀會說話

職場霸凌對被霸凌者或多或少帶來不同程度的生理和心理傷害,常見的症狀是睡眠品質不佳、失眠、焦慮、恐慌、注意力不能集中、感到壓力,甚至憂鬱等,公司可透過內部的員工協助方案幫助員工遇到職場霸凌事件除了申訴及調查外,還能做個別心理輔導,以評估和關照身心受傷的程度,必要時則須轉介心理諮商或身心科醫療診所。


社會支持與自我照顧

被霸凌者宜建立社會支持系統,像是家人和朋友及同事的支持,還有自我照顧,例如:正常的飲食、作息和適度運動有助壓力紓解和培養復原力邁向心理健康。公司可以舉辧紓壓/放鬆的活動,像是社團、瑜伽、健身運動、員工旅遊等。


抛磚引玉發揮社會情懷

預防職場霸凌和其他職場不法侵害與面對這些職場不法侵害該如何因應,其實還有許多值得我們省思和學習的地方,我只是先抛磚引玉分享個人的想法,除了持續關注和學習這些議題的知識和經驗,也希望接下來能整合我在人資管理與發展和心理諮商的專業,透過傳講、諮詢幫助企業和職場工作者一起建置和守護友善的職場文化和工作環境。


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